03.01.2012

LAG Baden-Württemberg - Urlaubsansprüche gehen bei Arbeitsunfähigkeit (automatisch) nach 15 Monaten unter

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Das LAG Baden-Württemberg hatte als erstes Gericht die Gelegenheit, auf die neue Rechtsprechung des EuGH zur Frage der zeitlichen Beschränkung des Urlaubs bei längerfristig erkrankten Mitarbeitern (siehe unten Meldung vom 24.11.2011) zu reagieren.

Im dem Fall, den das LAG Baden-Württemberg mit (nicht rechtskräftigem) Urteil vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11 - entschieden hat, war der klagende Arbeitnehmer von 2006 bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30.11.2010 arbeitsunfähig erkrankt. Er begehrte anschließend die Abgeltung seiner Urlaubsansprüche für die Jahre 2007 bis 2009. Das LAG Baden-Württemberg hat dem Arbeitnehmer zwar die Abgeltungsansprüche für den nicht gewährten Urlaub für das Jahr 2009 zugesprochen. Es hat jedoch zugleich entschieden, dass die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt des Ausscheidens im November 2010 bereits verfallen waren und deshalb auch nicht finanziell abzugelten waren.

Dabei nahm das LAG Baden-Württemberg auf § 7 Abs. 3 BUrlG Bezug, nach dessen Wortlaut der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres (Übertragungszeitraum) erlösche. Als Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (Az.: C-350/06) hatte das BAG ursprünglich noch ohne einen Hinweis auf eine zeitliche Schranke entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkranken und deswegen arbeitsunfähig sind.

Nach der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (C-214/10) in der Sache KHS AG/Schulte sei eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre jedoch nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Eine Abweichung von der durch den deutschen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG (3 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahrs) im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung sei nach dem LAG Baden-Württemberg durch die nationale Rechtsprechung deshalb nur in dem Umfang legitimiert, soweit diese Abweichung das Unionsrecht gebiete. Wenn der EuGH aber eine Beschränkung des Übertragungszeitraums von jedenfalls 15 Monaten nicht beanstande, gäbe es folglich auch keine Veranlassung die in § 7 Abs. 3 BUrlG enthaltene zeitliche Beschränkung noch über den Zeitraum von 15 Monaten hinaus unberücksichtigt zu lassen. Urlaubsansprüche gingen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und seien bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.

Es sind allerdings ganz erhebliche Zweifel angebracht, ob das vom LAG Baden-Württemberg gefundene Ergebnis zutreffend ist. Der EuGH betont in der Sache KHS AG/Schulte im Urteil vom 22.11.2011 (Az.: C-214/10) nämlich mehrfach, dass der Urlaubsanspruch seine Grundlage in Art. 31 der Charta der Grundrechte der EU habe. Unionsgrundrechte sind jedoch in Deutschland direkt anwendbar (siehe EuGH, Urteil vom 22.11.2005 (Az.: C-144/04) [Mangold]), was zu einer Nichtanwendbarkeit entgegenstehender deutscher Gesetze, im Fall Mangold des § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F., führte (BAG, Urteil vom 26.04.2006 - 7 AZR 500/04 -). Danach spricht viel dafür, dass auch § 7 Abs. 3 BUrlG in diesen Fällen nicht angewandt werden kann und - anders als das LAG dies meint - keiner unionsrechtlichen Rechtsfortbildung in Form der Ausdehnung des gesetzlichen Übertragungszeitraums für die Fälle der durchgehenden Erkrankung möglich ist, so dass der Gesetzgeber - wie nach dem Verfahren Mangold - erneut gefordert wäre. Das bedeutet, dass - entgegen anderslautender Ansichten (vgl. z.B. Gehlhaar, NJW 2012, S. 271) - für das BAG gar keine Möglichkeit einer Rechtsprechungsänderung dahingehend besteht, nunmehr aus § 7 Abs. 3 BUrlG stets eine Befristung des Urlaubsanspruchs auch bei langandauernder Erkrankung des Mitarbeiters zwar nicht (wie früher) auf den 31.03. des Folgejahres, aber zumindest auf den 31.03. des übernächsten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres abzuleiten. So einfach dürfte die Lösung bedauerlicherweise nicht werden, auch wenn dies wünschenswert sein mag.

Es kommt aus der Sicht des Arbeitgebers deshalb besonders darauf an, wirksame Begrenzungsvereinbarungen in den Arbeitsvertrag einzufügen, um die rechtliche Unsicherheit zu beseitigen.

Das Urteil ist unter http://www.justiz.baden-wuerttemberg.de erhältlich bzw. abrufbar.

LAG Baden-Württemberg (Kammern Freiburg), Urteil vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11 -

Gegen die Entscheidung wurde Revision eingelegt. Das Verfahren ist beim BAG unter dem Aktenzeichen 9 AZR 225/12 anhängig. Die Sache ist vom 9. Senat auf den 21.01.2014 terminiert.

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