09.03.2012

LAG Hamm & ArbG Bonn - Automatischer Verfall des Urlaubs bei langfristiger Erkrankung? Pro & Contra!

Arbeitsrecht >>

Das Urteil des LAG Baden-Württemberg (Kammern Freiburg) vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11 – hat eine heftige juristische Kontroverse ausgelöst (siehe unsere Meldung vom 03.01.2012). Zwischenzeitlich sind weitere Entscheidungen zu der maßgeblichen Frage ergangen:

Das LAG Hamm hat am 12.01.2012 - 16 Sa 1352/11 - mit im Ausgangspunkt vergleichbaren Erwägungen wie das LAG Baden-Württemberg entschieden, dass eine Befristung des Urlaubsanspruchs im Wege einer europarechtskonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 BurlG vorgenommen werden könne. Auf der Suche nach einer geeigneten Frist, die anstelle des Dreimonatszeitraums des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG für den Übertragungszeitraum herangezogen werden könne, teilt das LAG Hamm jedoch nicht die noch vom LAG Baden-Württemberg vertretene Auffassung, dass im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (C-214/10) in der Sache KHS AG/Schulte nun für alle Arbeitsverhältnisse einfach die Frist von 15 Monaten maßgeblich sei, obwohl dieser Zeitraum in dem EuGH-Verfahren schließlich nur auf Grund des gerade für das dortige Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrages überhaupt eine Rolle spielte.

Stattdessen bezog sich das LAG Hamm auf die in Artikel 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über den bezahlten Jahresurlaub vom 24.06.1970 genannte Frist von 18 Monaten und meint, dass der Urlaubsanspruch spätestens nach diesem Zeitraum gleichsam automatisch erlösche. Artikel 8 Abs. 2 IAO Übereinkommen Nr. 132 geht davon, dass ein Teil des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers mindestens zwei ununterbrochene Arbeitswochen umfassen müsse. Die Frist von 18 Monaten bezieht sich auf die Frage, bis wann der andere Teil eines Jahresurlaubs, also der Teil, der auch für kürzere Zeiträume einer Freistellung als zwei Wochen gewährt werden kann, spätestens vom Arbeitgeber zu erfüllen ist. Dass der Urlaub nach Ablauf dieser Frist erlischt, wenn er vom Arbeitgeber nicht gewährt wird, etwa weil der Arbeitnehmer erkrankt ist, wird allerdings weder in Artikel 8 noch in Artikel 9 IAO Übereinkommen Nr. 132 bestimmt.

Entgegen der Ansicht des LAG Baden-Württemberg kam das ArbG Bonn in seiner Entscheidung vom 18.01.2012 - 5 Ca 2499/11 - zu dem Ergebnis, dass Urlaubsansprüche eines langerkrankten Mitarbeiters nicht „automatisch“ nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen, wenn es dafür in dem konkreten Einzelfall an einer ausreichenden Rechtsgrundlage fehle. Das Arbeitsgericht hob dabei hervor, dass es auch nach der o.g. EuGH-Entscheidung vom 22.11.2011 einer Rechtsvorschrift oder Gepflogenheit, wie z.B. einem Tarifvertrag, bedürfe, der die Möglichkeit des Ansammelns von Urlaubsansprüchen einschränke.

Die bereits im Rahmen unserer Meldung vom 03.01.2012 geäußerten Bedenken, dass eine unionsrechtliche Rechtsfortbildung in Form der schlichten Ausdehnung des gesetzlichen Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 BUrlG von 3 auf 18 Monate für die Fälle der durchgehenden Erkrankung so ohne weiteres gar nicht möglich ist, bleiben bestehen. Es spricht nach wie vor nichts dagegen, die Unsicherheit durch geeignete arbeitsvertragliche Regelungen zu beseitigen.

Die o.g. Urteile sind unter der Rechtsprechungsdatenbank des Landes Nordrhein-Westfalen erhältlich bzw. abrufbar:

LAG Hamm, Urteil vom 12.01.2012 - 16 Sa 1352/11 - unter http://www.justiz.nrw.de und

ArbG Bonn, Urteil 18.01.2012 - 5 Ca 2499/11 - unter http://www.justiz.nrw.de.

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